Le terme mobbing a été emprunté à l’éthologie (comportement d’animaux attaquant en groupe un prédateur) par le psychologue suédois Heinz Leymann dans les années 1980, pour décrire une forme spécifique de harcèlement moral au travail : la persécution organisée d’un individu par un groupe.
Le mobbing se distingue du conflit interpersonnel ordinaire par sa dimension collective, sa durée (souvent des mois ou des années) et son intention destructrice. Il peut inclure la mise à l’écart systématique (placardisation), la surcharge ou la sous-charge de travail délibérée, la rétention d’informations, les humiliations publiques, les rumeurs et la diffamation organisée.
Dans de nombreux cas de mobbing documentés en clinique, on identifie un instigateur principal dont le profil présente des traits narcissiques ou pervers. Ce leader manipulateur orchestre la dynamique de groupe en retournant les collègues contre la cible, en utilisant des tiers instrumentalisés et en exploitant les dynamiques de conformisme propres au milieu professionnel. Les participants au mobbing peuvent être des complices actifs ou des enablers passifs qui laissent faire par peur ou par intérêt.
Les conséquences du mobbing sur la victime sont sévères : dépression, anxiété, somatisation, perte de confiance professionnelle, et parfois burnout complet. Le droit français reconnaît le harcèlement moral au travail et le sanctionne (articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail), mais la preuve reste souvent difficile à établir en raison du caractère insidieux et collectif du processus.